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員工患病長期請病假,無法勝任工作單位能否單方調崗降薪?

發布時間:2020-11-07

員工患病需要長期請病假治療,單位可以解除勞動合同或者單方調崗嗎?

根據《勞動合同法》第四十條、第四十二條規定,勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的,用人單位不得解除勞動合同

規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位提前三十日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。

由此可見,員工患病單位不能解除,需要等員工的醫療期結束,並且無法回到工作崗位上班,單位安排的其他工作也不能勝任的情況下,才能解除合同。

勞動者患病後從經理降為專員,不同意調崗算曠工?

員工長期請病假,單位能否單方調崗?

王某2008年10月進入M公司從事財務工作,2009年10月起升任財務部經理一職,與公司簽訂無固定期限勞動合同,工資為8570元加600元的交通餐補。

2017年7月至2018年9月期間,王某因身患疾病長期請病假,每個月隻有幾天出勤。

2018年12月,公司向王某發送調崗通知書,將王某的工作崗位從財務經理調整為善後小組/催收專員,工資降為2420元每月,要求王某12月5日到新崗位報到,超期未報到視為曠工。

王某不同意公司的調崗請求,收到調崗通知後仍去原崗位報到,並通過微信向公司提交了一個多月的病假單。

2019年1月17日,王某病假結束,公司以王某2018年12月3日-6日曠工為由,為王某辦理了日期為2018年12月6日的退工登記備案手續。

勞動者患病後從經理降為專員,不同意調崗算曠工?

2019年1月14日,王某申請仲裁,要求違法解除勞動合同賠償金、培訓費、年休假工資等訴求。仲裁委員審理後裁決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金181,839元,駁回了王某的部分訴求。

雙方都不服向法院提起訴訟。

公司提交了崗位調整通知、出勤記錄表、未到崗通知等證據,證明因王某在原崗位長期病假,每月僅出勤一兩天,無法勝任原工作,故將王某調至善後組,王某每月出勤一兩天也可以滿足善後組的需求,但王某未到崗,存有曠工的行為

一審法院認為,當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。

沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的,由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

勞動者患病後從經理降為專員,不同意調崗算曠工?

公司以王某2018年12月3日至2018年12月6日曠工為由同王某解除勞動合同。

該期間王某因未同意調崗而至原工作崗位和綜合管理部報到,公司亦按2,420元標準支付了王某2018年12月3日至2018年12月6日期間的工資,故美蘭湖公司主張上述期間王某曠工,一審法院難以采信。

公司以王某曠工為由同其解除勞動合同於法無據,應根據王某的工作年限並按王某離職前十二個月(即2018年1月至2018年12月)的月平均工資標準支付違法解除勞動合同賠償金。

一審判決公司於判決生效之日起十日內支付王某違法解除勞動合同賠償金181,839元

案件受理費減半收取為10元,由王某、公司各半負擔。

公司不服提起上訴,二審法院維持了一審法院的判決結果。

 

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